2 сказки с ...концом

Сегодня мы хотим рассказать две истории о том, как компании ищут новых сотрудников. Забегая вперед, скажем, что финал у всех будет один и, увы и ах, печальный – поиск затянется и вряд ли увенчается успехом. Почему? Потому что в каждой из 2 историй в компании допустили типичные ошибки при организации подбора кандидатов. Могут ли эти истории быть со счастливым концом? Конечно. Если следовать простому алгоритму действий. Впрочем, обо всем по порядку.

1).  Просто Мария

В небольшой компании не было необходимости в собственном менеджере по работе с персоналом. Когда нужно было найти нового сотрудника, руководитель поручал это своему секретарю – Марии. Никто никогда не учил Марию, как нужно организовывать подбор людей, тем более что это и не входило в круг ее повседневных обязанностей. Поэтому Мария обычно поступала так: открывала вакансии других компаний и копировала по строчке из аналогичных объявлений. Представленным итоговым вариантом руководитель оставался доволен: «Ну да, согласен! Нам нужна коммуникабельность, высшее образование, навыки продаж и опыт работы от года. Что мы предлагаем? Молодая, динамично развивающаяся компания, дружный коллектив, оформление по ТК, полный соцпакет. Все верно».

Он не знал, что при всем желании соискатель не найдет 10 отличий между его объявлением и еще сотнями таких же.

Мария благополучно публиковала объявление на всех сайтах о работе и ждала. День, неделю, две, месяц. Потом прибегал возмущенный руководитель и начинал кричать: «Маша, ты уже месяц не можешь найти человека!!! Это что так сложно? Я сам тогда займусь!»

В итоге руководитель убивает полдня своего драгоценного времени, но все-таки приглашает на собеседование 8 человек. Переносит ради этого важные встречи. Но на следующий день из 8 приглашенных почему-то появляется один. И он совершенно не подходит. Руководитель злится и думает: «Это что же за люди такие пошли? И они еще хотят у меня работать?»

Что не учел работодатель. Сегодня на рынке труда вакансий гораздо больше, чем кандидатов, тем более чем АДЕКВАТНЫХ кандидатов. Так называемые представители поколения Y избалованы массой предложений от местных филиалов крупных федеральных компаний. И даже не имея богатого опыта, молодые кандидаты хотят сразу же высокие зарплаты. И находят такие варианты! В условиях, когда работодатели за них дерутся, они привыкли к тому, что не их,  а ОНИ выбирают. Договоренности мало что значат. Где больше платят, туда и идут. А публикация стандартного объявления о вакансии только способствует тому, что компанию поставили в один ряд со многими. И выбор в таких условиях будет зависеть исключительно от цены предложения.

2). Бедная Настя

В компании есть менеджер по работе с персоналом – Анастасия. Настя недавно закончила ВУЗ. По образованию Настя – психолог. Она отлично может протестировать всех и вся, поставить диагноз через рисуночный тест и выявить все проблемы детства. Но это мало чем помогает ей в оценке и тем более подборе кандидатов. Надо отдать ей должное, она все-таки продвинулась дальше Просто Марии. Когда ей нужно найти нового человека: она не просто размещает объявление на сайте (кстати, такое же, как у Марии), но и сама приступает к поиску: ищет резюме, делает какие-то звонки. Но результат получается почти таким же: поток кандидатов совсем небольшой.

Вакансия не закрывается месяц. Компания недополучает прибыль. Определенный объем работ, который взял бы на себя новый человек,  распределен между другими сотрудниками. Они теперь значительно перегружены, вынуждены задерживаться после работы, но выполняют не свои обязанности, мягко говоря, не очень хорошо. Кстати, и свои обязанности они теперь стали выполнять гораздо хуже, чем раньше.

Растет  недовольство Настей: зачем мы, собственно, платим hr-у? Да, конечно, платим мы ей немного, но где результат? И кто она вообще такая? Девочка-психолог?

А Бедная Настя честно бьется как рыба об лед. Люди приходят, но есть масса причин, по которым им отказывают. Они не соответствуют требованиям руководства. Есть хороший опыт, но хотят выше зарплату. Согласны на зарплату, но нет достаточного опыта. Женщина,  а нужен мужчина. 40 лет,  а сказали только до 35 и т.д. и т.п. Замкнутый круг…

Что не учел работодатель. Бедная Настя на самом деле совсем не плохой сотрудник. У нее есть желание работать и стремление учиться. Но беда в том, что в нашей стране толком на hr-а никто не учит. Большинство из них, что называется, доморощенные. Ну как раз как Настя, например,  с образованием психолога (в котором с нашей точки зрения ничего плохого нет). Какую ошибку она допустила? Приняла на веру все те требования к кандидату, которые перечислил руководитель,  и начала искать того, кто будет в точности им соответствовать. Никто никогда не учил ее, как грамотно снимать внутренний запрос с работодателя. Какие вопросы задавать. А ведь изначально нужно было уточнить: А почему именно мужчина? А если кандидат на 2 года старше, чем заявлено, это принципиально?

Требования могут быть и чрезмерными, и чересчур формализованными.  Но молодой hr боится самостоятельно менять условия, она просто пытается угодить руководителю и найти кандидатов, соответствующих всем требованиям.

А теперь, собственно, переходим к самому главному! Попробуем переписать финал всех наших историй. То есть пошагово разобраться, как грамотно выстроить поток кандидатов в компанию.

Шаг первый. Определяем, кто нам нужен.

Для этого необходимо будет ответить на большой список вопросов. Вот ряд из них:

 - Какой максимальный функционал мы хотим возложить на нового человека?

 - Что из этого уже делается в компании и кем это делается?

 - Устраивает ли нас то, как это делает текущий человек? Да? Нет? Почему?

На этом этапе уже станет понятно, без чего вы вообще не готовы рассматривать кандидата,  а какими требованиями сможете поступиться.

Шаг второй.  Выставляем цену

Когда стало понятно, кто нам нужен, неплохо определиться с зарплатной «вилкой». Для этого необходимо провести мониторинг рынка и понять, сколько хотят получать специалисты, соответствующие всем нашим требованиям.

СОВЕТ: На данном этапе стоить учитывать, что люди в резюме завышают свои зарплатные ожидания. Так что от прописанной у кандидата суммы можно смело вычитать 10%. Проще говоря, если человек пишет, что хочет зарплату в 30 тысяч, то, скорее всего, он согласится и на 27-28. По крайней мере, такой торг возможен. 

На втором этапе станет ясно, какой примерно «ценник» у специалистов, соответствующих всем нашим требованиям, и у тех, кто соответствует им частично. Если бюджет ограничен, то не стоит обманывать себя, лучше сразу отказаться от каких-то требований.

Шаг третий. Формируем окончательный запрос, публикуем объявление, начинаем поиск

Этот этап в большей степени зависит от того специалиста, который будет заниматься подбором персонала. Если в компании есть hr,  НО он не знает, как это грамотно сделать, НО при этом горит желанием обучиться, его стоит этому научить. В конце концов затраты на обучение можно разделить, а прибыль, которую оно принесет, останется компании. Ведь если hr умеет выстраивать качественный поток кандидатов на любую вакансию, компания будет обладать неоспоримым преимуществом перед конкурентами. Для соискателей она больше никогда не будет «одна из…», в нее будут стремиться нужные вам кадровые «сливки».  И чтобы добиться этого, начинать надо с создания вкусных продающих объявлений о вакансии.  Подробнее о том, как научиться выстраивать мощный поток кандидатов – здесь.

Шаг четвертый. Отбираем резюме и собеседуем кандидатов

Главное правило: НЕ НАДО СТРОИТЬ ГИПОТЕЗЫ ПО РЕЗЮМЕ! Оно не отражает сути кандидата.

Человек,  к примеру,  думал, что важен один опыт и подробно расписал его, а компании важно совсем другое. Он умеет делать и это, просто не стал указывать. А другой мог расписать кучу всяких обязанностей, хотя на деле не выполнял и половины.

Если есть какие-то сомнения по кандидату, то лучше позвонить, пообщаться и все прояснить.

Правило № 2: Делать ставку не на опыт человека, а на потенциал.

Да, конечно, сотруднику в малом и среднем бизнесе нужно уметь многое. К примеру, бухгалтер в крупной компании будет годами сидеть, выполняя одну и ту же операцию, а в маленькой фирме – помимо ВСЕЙ бухгалтерии его еще нагрузят кадровыми вопросами и делопроизводством. Но наивно полагать, что сразу найдется кандидат, который будет уметь все. Такой поиск растянется на месяцы. Перспективнее взять человека,  у которого есть стремление учиться и желание работать в условиях многозадачности. Такой человек будет профессионально  расти вместе со своей компанией. А затраты на его обучение, если таковые будут, в конце концов можно разделить 50/50 или прописать особые условия в ученическом договоре.

СОВЕТ: Самого первого кандидата руководителю лучше собеседовать вместе с hr. И затем сразу обговорить, что устраивало в соискателе,  а что нет. Так сразу снимается множество вопросов, и дальнейшие поиски идут гораздо продуктивнее.

Шаг пятый. Продаем компанию кандидату

Еще раз напомним о реалиях сегодняшнего рынка: работодателей много, кандидатов мало. Значит,  на собеседовании нужно сделать так, чтобы кандидат захотел работать именно у нас. Ему совершенно безразлично, как динамично мы развиваемся и сколько лет мы на рынке. Ему все это уже продвигали в 5 конторах, где он побывал до нас. Он хочет услышать, как ЕМУ будет работаться в нашей компании.

Забываем про стандартную презентацию и пробуем сделать так, чтобы на выходе из кабинета кандидат помнил только нашу компанию, а все остальные слились бы в одну «динамично развивающуюся».

Как этого добиться? Можно попробовать самому себе ответить на такие, к примеру, вопросы:  А чем хороша наша компания? А что мы даем людям? А почему Сан Саныч работает у нас уже 10 лет? Почему 80% наших сотрудников работают у нас долго? Что их держит?  Какие у нас взаимоотношения в коллективе?

На самом деле преимущество можно сделать из чего угодно. Бесплатные фрукты в офисе, дегустация домашних блюд и обмен лучшими рецептами на корпоративных застольях. Главное, чтобы после собеседования компания у кандидата ассоциировалась с чем-то конкретным. Тогда она точно не попадет в ту категорию, где выбирать будут исключительно по цене предложения.

И последний совет: ПОДХОДЯЩЕГО КАНДИДАТА НУЖНО СМОТРЕТЬ СРАЗУ!

За кандидатов сейчас без преувеличения дерутся! Чем дольше откладывается встреча с подходящим соискателем, тем больше вероятность, что человек уже благополучно устроился в другую компанию.

PS: Нашли подходящего человека? НЕ надо дальше смотреть всех с расчетом: «А вдруг звезда попадется?» Принимайте решение! Делайте предложение. 

В западных компаниях есть такое правило. Назовем его «Правило бизнес-необходимости». Первому же подходящему кандидату руководитель обязан сделать предложение, потому что пока будут искать других, сравнивать, кто лучше и т.п., бизнес будет терять деньги.

Как только находится кандидат, соответствующий всем требованиям, его надо брать. Не возьмем мы, возьмут другие. И счастливого финала истории не видать.

Мы перечислили лишь несколько элементов, которые важно учесть. А многим наверняка уже показалось, что действий много. Менеджер по персоналу – это тоже серьезная профессия, и справиться с ней хорошо можно, лишь зная массу важных деталей и нюансов, как и в любой другой профессии. Если у вас есть своя Бедная Настя – отправьте ее учиться, например, в нашу мастерскую для hr-ов. А если у вас Просто Мария – доверьте подбор новых сотрудников профессионалам, к примеру -  кадровому агентству Простые решения.

Желаем всем успехов в поиске сотрудников. Пусть у вашей сказки обязательно будет happy end!

 


О разделе
Консалтинговая компания «Простые решения»

Нижний Новгород

тел.: 8 (831) 291-65-44
info@simsolu.ru

Мы в соцсетях:

Консалтинговая компания «Простые решения» - Facebook Консалтинговая компания «Простые решения» - Вконтакте
Наш офис закрыт, но мы всегда рады новым клиентам. Заполните заявку, и мы обязательно вам перезвоним и даже предложим скидку в 10% на заказ через сайт!
Заказать обратный звонок