Молодой специалист: головная боль или выгодное вложение?

Откуда такие «кадры»? Или почему молодых специалистов не хотят брать на работу?

 Работодатели неохотно берут в штат молодых специалистов и стараются отказать им под любым предлогом. Это факт! При этом в обществе и средствах массовой информации мы все время слышим «песни» о том, как нужны молодые кадры стране. Откуда нестыковка?

Кадры и, правда, очень нужны! На рынке труда уже давно наблюдается превышение предложений над спросом. Работодатели готовы биться за каждого стоящего кандидата. Молодые тоже нужны, потому что считается, что они будут работать за двоих, у них рвение к новым идеям, саморазвитию, инновационный подход к делу плюс свежие теоретические знания. Стоп! Вот и нестыковка! Ключевое слово – «считается». Потому что это расхожее убеждение по поводу молодых специалистов, к сожалению, даже близко не соответствует сегодняшним реалиям. Действительность же такова, что большинство вчерашних выпускников вузов слабо представляет себе, чем им придется заниматься в дальнейшем, не готовы вкладывать в работу и учебу силы, мозг и личное время, НО при этом сразу хотят хорошую должность и зарплату «чтобы ни в чем себе не отказывать».  Столкнувшись с такими соискателями, работодатель только разводит руками: «И откуда берутся такие кадры?

 

 Откуда ноги растут?

 Сегодняшние выпускники вузов родились и выросли в так называемые «лихие 90-е».  Сегодня их уже окрестили «эпохой нарождавшегося капитализма в России». В один момент стало неважно, какая у тебя профессия, стаж, опыт, заслуги перед государством, потому что вагон веников при некоторой доле сноровки и уверенности можно обменять на вагон автомобилей. Шальные деньги, ощущение неограниченных возможностей и вседозволенности кружили голову, все поголовно рвались в бизнес. У кого-то получалось, у кого-то не очень, но факт оставался фактом – никто больше не будет работать по-старому. Незыблемые ранее понятия, такие как совесть, честь, дружба, ради коммерческой выгоды приобретали все более размытые очертания.

Все это происходило у родителей, а что же дети? Они видели, что бабушкино «учись хорошо, сынок, и все в твоей жизни будет» больше не работает, потому что папин одноклассник-двоечник нехило поднялся и теперь  - новый русский. Да и сам папа, инженер с высшим образованием, почему-то решил открыть магазин по продаже «левой» косметики. Детки поняли, что в приоритете теперь что-то другое. И начали учиться потреблять. Сначала невинные сникерсы и жвачки «Love is», дальше больше – Барби, трансформеры, компьютерные игры и прочее, и прочее. Общество потребления мы вырастили гораздо быстрее, чем первых октябрят и пионеров. Запросы поколения 90-х росли в геометрической прогрессии. Сегодня любая вещь у них устаревает и требует апгрейда или полного обновления уже через месяц, будь то игрушки, техника или модные шмотки. Нет, конечно,  у их родителей на смену «лихим 90-ым» пришли «нулевые», когда бизнес начал выходить из тени. И был еще кризис 2008ого. Все это многих спустило с небес на землю, но…прошло мимо молодежи. Потому что им было уже неважно, какие усилия приходится прилагать родителям для удовлетворения их растущих потребностей. Они с молоком матери впитали ощущение самой возможности иметь и обладать. Без усилий и стараний с их стороны, просто по определению. Детские впечатления усиленно подпитывала тотальная пропаганда американской мечты. Из телевизора неслось: все возможно, все возможно!!! Тачки, виллы, путешествия, эксклюзивные вещи, экзотическая еда. И все это непременно уже годам к 25. Стоит только захотеть! О том, какие нужно прилагать усилия, речь, как правило, велась не очень внятно. Главное – захотеть! И они очень хорошо овладели этим умением – хотеть всего и сразу.

Философию поколения «Пепси» легко уместить в пару строк из песни Тимати: «Мысли ни о чем. День закончен и начнем, чтоб прикоснуться к мечте»..

Самое интересное, что это умение подпитывали и родители. Которые (внимание!),  в качестве ключа, открывающего все двери, почему-то стали рассматривать высшее образование! Казалось бы, жизнь уже щелкнула их по носу, показав, что «вышка» еще ничего не гарантирует, но они, вопреки этому, укрепились в мысли о том, что их чада непременно должны стать дипломированными специалистами.


Спрос, как известно, рождает предложение. И пожалуйста – вот уже количество всевозможных вузов в нашей стране в разы превышает количество абитуриентов. Не можешь поступить сам – иди на платное. Не можешь/не хочешь учиться – продолжаем оплачивать надписи в зачетке. И вот он уже замаячил этот заветный пропуск в мир мечты – корочки о высшем образовании. Все, сынок, дальше сам. Всем, чем могли, мы тебя уже обеспечили.

 

Ну вот,  а теперь этот сынок  как раз сидит у вас на собеседовании. Он мало чего умеет, много чего хочет и будет весьма удивлен, если его диплом не послужит вам сигналом к тому, что вы должны обеспечить ему работу (что в его подсознании ассоциируется не с трудом,  а с формальностью, необходимой для достижения американской мечты, без которой, к сожалению, нельзя обойтись).

Брать или не брать, вот в чем вопрос? Или зачем вам, собственно, космонавт?

Конечно, принимать на работу молодые кадры или нет, решать только вам. НО не будем, однако, сгущать краски и, положа руку на сердце, признаемся: не все, слава  Богу, не все молодые специалисты такие. Среди них есть безусловные таланты и умнички, которые при правильном жизненном старте действительно быстро достигнут больших высот.

И вот теперь наступает пора вставить шпильку в адрес самих работодателей. Когда мы спрашиваем их, каким вы видите сотрудника на вакантную должность? Все как один начинают рассказывать, что им нужен практически космонавт. Только вот зарплат космических, у них на данный момент,  к сожалению, нет. И вообще, в идеале бы заполучить этого космонавта в рабство. Да, так было бы лучше всего!

Вы уж извините, но сегодня, когда на рынке труда каждый профессионал с опытом рассматривает одновременно по 2-3 выгодных предложения,  а 40% из них готовы перейти на новую работу только при увеличении своей зарплаты в полтора раза, далеко не каждая компания выдержит аукцион на покупку такого космонавта. Кому-то придется брать в штат людей без опыта. Не все работодатели готовы с этим мириться и предпочитают месяцами не закрывать вакансию, нежели снизить требования к кандидатам. И недополучают прибыль! Тогда как более дальновидные за  это время уже успевают запустить в полет новых космонавтов, которых воспитали сами! Сделать это абсолютно реально, если еще на старте выбрать правильного ученика.

Выращиваем сами!

 Если вы твердо решили сами вырастить космонавта из молодого специалиста в стенах родной компании, то первое, что вам необходимо сделать – отсеять неадекватных соискателей и выбрать себе того самого  - перспективного, легко обучаемого и рвущегося в бой. Сделать это поможет наша классификация молодых специалистов. Специально не стали делать ее подробной, хотя, конечно, можно было бы выделить гораздо больше типов, но по большому счету все их можно вписать в три группы. Первая – ваш вариант. Вторую и третью – нужно вычислить и отфильтровать еще на стадии собеседования.

1). Знаю, чего хочу

 И можно было бы еще добавить – «и готов ради этого вкалывать». Эти ребята по-хорошему, не на пустом месте амбициозны. Они сознательно выбирали будущую профессию или заинтересовались ей на стадии обучения. К моменту выпуска они уже попытались где-то работать или хотя бы пройти стажировку. Они готовы учиться и развиваться. Им интересно открывать для себя что-то новое в профессии  и они готовы тратить на это личное время. Возможно, розовые очки с них все равно придется снимать, но они, по крайней мере, догадываются о том, что чтобы добиться чего-то, нужно попотеть. Они готовы начинать с малого и постепенно двигаться вверх. И понимают, что на первых порах чем-то придется жертвовать.

2). Хочухи.

Эти вчерашние выпускники вузов (часто, кстати, очень сомнительных), считают, что их диплом о высшем образовании вас как работодателя к чему-то да обязывает. Они хотят всего и сразу: престижную работу, руководящую должность, высокую зарплату, чтобы до офиса добираться не больше часа, а  в шесть вечера уже уезжать домой. В общем, их идеальный вариант – сразу получить от вас ключи от квартиры, где деньги лежат. Единственное, чего НЕ хотят «хочухи», так это работать и развиваться. Конечно, они не настолько глупы, чтобы признаться вам во всем этом на собеседовании, поэтому вам придется самим вычислить их под маской «всю жизнь мечтал о такой работе, как у вас». Просите кандидата подкреплять все свои ответы конкретными доказательствами и историями. К примеру, задайте вопрос: «А почему вы считаете себя легко обучаемым (ответственным/исполнительным/стрессоустойчивым), как пишите в резюме?» Попросите  рассказать о своем хобби, мечте, планах на ближайшие годы, целях работы в вашей компании и т.д.

3). Плавали-знаем

Не самый опасный тип, но все-таки))). Эти ребята  считают себя самыми умными и все в жизни повидавшими. Авторитетов, как таковых, для них не существует. Они не способны к обучению,  просто потому что не видят в нем смысла. Им кажется, что они итак уже все знают и вряд ли какой-то там дядя может научить их чему-то новому. Во всех книжках/тренингах/объяснениях им, как правило, все очень быстро становится понятно, но уже через 2 дня они, глазом, не моргнув, могут вновь спросить, как нужно делать то, что ранее им разжевали и разложили по полочкам. Как правило, у них нет потребности в саморазвитии, поскольку они априори считают себя состоявшимися спецами. Конечно, после неоднократного набивания шишек, со временем такой молодой специалист и может вырасти до профессионала, но до этого момента он попьет немало крови у своих работодателей. А вы ведь не хотите быть донором? На собеседовании их, пожалуй, можно вычислить по самоуверенности. Они слишком активно будут вам рассказывать о своем опыте (пусть и практически нулевом) и прочих успехах и будут стараться держаться на равных, при этом не проявляя особого интереса и внимания к будущему месту работы и сути своих обязанностей.

Итак, будем считать, что вы выбрали себе действительно ответственного и подающего надежды молодого специалиста, жаждущего показать свои силы в работе.

Как же помочь ему достичь космических высот ? Руководствуйтесь этими простыми правилами и выращивайте специалистов сами!

1). Проверь кандидата в деле

Даже когда кандидат уже выбран, вы все еще можете подстраховаться от неверного решения. Предложите соискателю сделку (молодые люди это любят!) – оплачиваемую трехдневную стажировку в вашей компании. За это время кандидат посмотрит, совпадает ли все то, что вы говорили о компании, с реальностью,  а вы – увидите молодого специалиста в деле. НО! Ваша задача при этом реально наполнить делами каждый день, час, минуту кандидата. И это должно быть не ксерокопирование прошлогоднего отчета или собирание скрепок из архивных документов в целях экономии на канцтоварах! Все ваши задания должны иметь непосредственное отношение к будущим должностным обязанностям кандидата. И интересоваться результатами нужно не в конце третьего дня, а по ходу работы. Схема следующая: получил задание – выполнил- отчитался – выслушал «разбор полетов».  Поверьте, при такой постановке вопроса иногда уже к обеду первого дня вы будете точно знать, правильное ли приняли решение по кандидату.

2). Хочешь высокий результат – научи!

Да, когда вы берете на работу молодого специалиста без опыта, вы определенно экономите на фонде оплаты труда. Но будьте готовы к тому, что вам придется вкладывать средства в обучение своего новичка. И это совершенно оправданные инвестиции! Если вы, к примеру, не учили начинающего менеджера продавать так, как это делают ваши асы, так и не нужно требовать от него побить их рекорд продаж.  И под обучением вовсе не имеется ввиду «закрепление» новичка в качестве стажера за кем-то из опытных старожилов. Не факт, что вашему лучшему сотруднику хочется тянуть на своем горбе «молодняк». Но самое главное: вы удивитесь, но ваш мега-профессионал может оказаться никудышным учителем! Если человек сам что-то хорошо делает, это еще не значит, что он может учить этому других. Поэтому не поленитесь отправить вашего молодого специалиста на необходимые курсы и тренинги. Из всего многообразия, которое предлагают сегодня на рынке бизнес-образования, можно выбрать то, что будет по карману компании с любым бюджетом. Кроме того, вы всегда можете разделить свои риски и расходы с самим молодым специалистом, заключив дополнительный ученический договор, где пропишите все нюансы и взаимные обязательства.

Если же вы не хотите учить, будьте готовы к тому, что человек будет до всего доходить сам. И здесь, как в спорте: кто-то спринтер, кто-то – марафонец!

3). Заставь его думать!

Если на данный момент в бюджете компании нет ни одной лишней копеечки на обучение нового специалиста, то начните хотя бы с бизнес-литературы. Только не надо, как в пятом классе школы, выдавать новичку «список книг для прочтения летом». Тем более, если часть из них вы и сами не читали,  а остальную часть читали очень давно и помните только в общих чертах! Бездумно проглатывать за ночь перед экзаменом тома литературы и потом пересказывать содержание, молодые специалисты натренировались еще за годы учебы в вузе. Если вы хотите, чтобы он начал учиться на книгах, заставьте его думать! Дайте конкретные задания по прочитанной литературе. Пусть он применит инструменты, данные в книге, для решения ваших конкретных задач, подберет примеры из прошлой практики компании и расскажет, как поступил бы он и т.д. Помним, что мозг – это тоже мышца и ей нужны постоянные тренировки. Поставьте молодого специалиста один раз в тупик вопросом: «А ты что предложишь? Как бы ты поступил в этой ситуации?»  И с этого дня ваш новичок начнет «накачивать» свой мозг!

4). Не забывай о контроле!

Постоянная обратная связь с руководителем важна любому сотруднику, но молодому специалисту во время адаптации она важна вдвойне! Часто бывает так, что о новичке вспоминают лишь к концу испытательного срока и, увидев далеко не блестящие результаты, ехидно спрашивают: «Это все, на что ты способен?» Не факт! Но вы сами не дали ему раскрыть потенциал, оставив без контроля. Молодому специалисту трудно понять,  в правильном он движется направлении или нет. Научитесь объяснять ему, что вы хотите, почему то, что он делает правильно/неправильно/требует корректировки и т.д,  и вы увидите, что его успехи не заставят себя ждать. На первых порах в идеале давать обратную связь в ходе выполнения каждого задания. Причем это должны быть как подсказки и наводки в процессе работы, так  и разбор полетов, когда все уже выполнено. И, конечно, не забываем о том, что любая похвала и критика должна относиться к работе, а не к личности новичка и быть обоснованна.

Успехов вам в выращивании кадров! Пусть они непременно станут мега-профессионалами, каких вы искали.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


О разделе
Консалтинговая компания «Простые решения»

Нижний Новгород

тел.: 8 (831) 291-65-44
info@simsolu.ru

Мы в соцсетях:

Консалтинговая компания «Простые решения» - Facebook Консалтинговая компания «Простые решения» - Вконтакте